¿Sabías que...?

¿Sabías que durante el periodo de consultas de un ERE las partes están obligadas a negociar de buena fe, hasta el punto de que si los representantes de los trabajadores demuestran que la empresa ha mantenido posturas inmovilistas, los Tribunales pueden revocar los despidos?

Pedro Arriola Turpin – Asesor laboral SEPLA


Ya en artículos anteriores hicimos mención a cómo la reforma laboral, y más concretamente la Ley 3/2012 modificaba categóricamente la regulación de los ERES. Toca ahora analizar cómo el RD 1483/2012 desarrolla el procedimiento para llevar a cabo ERES extintivos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.


Con anterioridad hemos señalado que la reforma laboral suponía la modificación trascendental de la actuación de la Autoridad Laboral en los ERES, puesto que ha desaparecido el requisito de aprobación del ERE ésta, aunque mantiene otras funciones de fiscalización, control e impugnación.


Según el citado Real Decreto, el ERE se inicia con la comunicación escrita que el empresario hace a los representantes legales de los trabajadores, informándoles de que se inicia el periodo de consultas a efectos de realizar un ERE extintivo.

En dicha misiva, el empresario está obligado a incluir la siguiente información:

  • La especificación de las causas.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  • Período previsto para la realización de los despidos.
  • Criterios considerados para designar a los trabajadores afectados por la medida.


La normativa no tiene como requisito la identificación individual de los trabajadores afectados, pero sí exige que se mencionen y objetiven los criterios que serán tenidos en cuenta para designarlos.


Si las causas son económicas, a dicho escrito se deberá acompañar la siguiente documentación:

  • Memoria explicativa de las causas del despido.
  • Cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos.
  • Cuentas provisionales al inicio del procedimiento.
  • Criterios utilizados para estimar la previsión de pérdidas, junto con un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esta previsión.

Es vital aportar debidamente la documentación reseñada, pues los Tribunales ya se han pronunciado por la nulidad del despido si no se cumple con la citada documentación. En una sentencia del 11 de junio de 2012, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid exigió documentación fiscal o contable que acreditase la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, como mínimo, los tres trimestres anteriores al inicio del procedimiento, así como durante los tres mismos trimestres del ejercicio anterior. Existe incluso alguna sentencia que sigue exigiendo pérdidas continuadas en los últimos ejercicios. Igualmente, la señalada Sentencia del TSJ de Madrid exige que, si la empresa forma parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas, deberán acompañarse las cuentas anuales y el informe de gestión consolidado de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas y correspondiente a los dos últimos ejercicios completos siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento. Si no existe la obligación de consolidar cuentas, deberá aportarse no sólo las cuentas de la empresa que insta el ERE, sino también las cuentas del resto de las empresas pertenecientes a dicho grupo, siempre que tengan su domicilio social en España. La misma actividad y saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento, debiendo estar auditadas las cuentas, si así lo exige la ley.
Para los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción, se deberá acompañar memoria explicativa y acreditativa de las causas alegadas y el correspondiente informe técnico que acredite la existencia de esa causa.


La comunicación del inicio del periodo de consultas habrá de hacerse de forma simultánea –entendida como el mismo día- a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral. Así, lo normal es que la reunión con los representantes de los trabajadores sea a primera hora de la mañana para que a lo largo de la misma se entregue a la Autoridad Laboral.


A la Autoridad Laboral hay que remitirle los siguientes documentos:

  • Copia del escrito dirigido a la representación legal de los trabajadores, así como toda la documentación que se hubiera aportado a tal escrito.
  • Copia del escrito dirigido por el empresario a los representantes de los trabajadores solicitándoles informe de conformidad con el artículo 64.5. a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
  • Información sobre la composición de la representación legal de los trabajadores y sobre la comisión negociadora.
  • Información sobre los centros de trabajo que no tuvieran representación unitaria y el escrito a los trabajadores comunicando la posibilidad de designar una comisión ad hoc o, en su caso, las actas en las que se atribuya representación a esa comisión. Por último, si el despido afecta a más del 50% de la plantilla, el empresario deberá dar cuenta de la venta de los bienes de la empresa a la Autoridad Laboral y a los representantes de los trabajadores.

La Autoridad Laboral comunicará la iniciación del procedimiento a la entidad gestora de la prestación por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Cumplidos los requisitos señalados, pasamos a analizar el desarrollo del período de consultas, imprescindible para que los despidos no sean declarados nulos. El período de negociación tiene por finalidad evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias mediante la implementación de medidas sociales de acompañamiento. Las partes están obligadas a negociar de buena fe, hasta el punto de que si la representación de los trabajadores demuestra que la empresa ha mantenido posturas inmovilistas estaríamos ante despidos nulos. Igualmente, la empresa está obligada desde el inicio a poner a favor de los representantes de los trabajadores toda la documentación a la que ya hemos hecho referencia, pues de lo contrario estaríamos ante despidos nulos.
En el inicio del período de consultas se establecerá un calendario de reuniones. La primera habrá de celebrarse no antes de los tres días para que la representación de los trabajadores tenga tiempo a analizar la documentación entregada por la empresa.


El período de consultas tendrá una duración no superior a 15 días para empresas de menos de 50 trabajadores, y de 30 días si la empresa tiene 50 o más trabajadores. Sin perjuicio de ello, no es necesario agotar dichos períodos si se alcanza un acuerdo o si las partes dan por finalizado dicho período sin posibilidad de llegar a un acuerdo. En ambos supuestos hay que notificárselo a la Autoridad Laboral.


La Ley 3/2012 no se pronuncia sobre la posibilidad de ampliar el período de consultas. Tampoco lo hace el Real Decreto 1483/2012, es más, de su literalidad parece que no cabe dicha ampliación. Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su Sentencia de 6 de Julio del 2012 dice que no cabe que se declare la nulidad del despido por haber ampliado las partes en período de consultas.


De cuantas reuniones se produzcan en el período de consultas se han de levantar las oportunas actas.
Los legitimados en nombre de los trabajadores para negociar el período de consultas son sus representantes, es decir los comités de empresa, delegados de personal y secciones sindicales.
Si no existieran representantes de los trabajadores, se debería nombrar una comisión integrada como máximo por tres de ellos. Dicha comisión también podría ser designada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa.


Las partes pueden sustituir el período de consultas por una mediación o arbitraje que deberá realizar su función en el mismo plazo de vigencia existente para el período de consultas.
En el período de consultas se analizará la necesidad o no del despido colectivo, del número de afectados y de las medidas se pueden adoptar para disminuir el daño -lo que antes se llamaba el plan de acompañamiento social-. Dentro de esa negociación estará incluido el importe de la indemnización.
Aquellas empresas en que el despido afecte a más de 50 trabajadores están obligadas a establecer un plan de recolocación externo, computándose como afectados no sólo a los que resultarán despedidos por ese ERE, sino también las extinciones producidas en un período de referencia de 90 días anteriores al inicio del período de consultas, siempre que dichas extinciones no sean por motivos inherentes al propio trabajador.


A pesar de que se denomine plan de recolocación externa, ello no supone la obligación de la empresa de conseguirle otro trabajo al despedido, sino de facilitarle al menos durante seis meses formación y orientación profesional para que esté en mejor posición para acceder al mercado de trabajo.


El período de consultas puede finalizar con o sin acuerdo. En cualquiera de los casos habrá que comunicárselo a la Autoridad Laboral.
Si finaliza con acuerdo, la empresa deberá comunicar también a la Autoridad Laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión sobre el despido. Dicha comunicación deberá realizarse dentro de los 15 días siguientes a la última reunión celebrada en el período de consultas, y deberá incluir las medidas sociales de acompañamiento acordadas u ofrecidas por la empresa y el plan de recolocación externa, de ser necesario. Asimismo, deberán remitirse las actas levantadas durante el período de consultas y firmadas por todos los asistentes.


La Autoridad Laboral trasladará la comunicación de la empresa a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la administración de la Seguridad Social, cuando resulten afectados trabajadores de 55 o más años, a los efectos de suscribir el convenio especial.
La Inspección de Trabajo deberá emitir informe en el plazo de 15 días siguientes a que la Autoridad Laboral reciba la notificación de finalización del período de consultas. Ese informe versará sobre si la documentación aportada por la empresa en el período de consultas es como mínimo la exigida por la Ley. Si la Inspección aprecia indicios de dolo, coacción, fraude o abuso de derecho en el acuerdo alcanzado o si éste tiene por objeto que se perciban prestaciones de desempleo indebidas, se pronunciará sobre si en la designación de los trabajadores afectados no se han cometido discriminaciones y se han respetado las prioridades de permanencia, pronunciándose posteriormente sobre las medidas de acompañamiento.


Los despidos, con o sin acuerdo en el período de consultas deberán ser comunicados individualmente a los trabajadores afectados, indicándoles las causas y poniendo a su disposición bien la indemnización acordada en el período de consultas, bien la indemnización legalmente establecida si no hubiera habido acuerdo en el citado período de consultas. El despido deberá ir precedido de un preaviso de 15 días, y de no poderlo dar habrá que compensarlo económicamente por día de salario por cada día que se incumpla el preaviso.
El despido no podrá ser efectivo hasta que hayan trascurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas a la Autoridad Laboral y la fecha de efectos del despido.


Si el período de consultas acaba con acuerdo, los despidos que se produzcan solo podrán ser impugnados por la Autoridad Laboral si entiende dolo, coacción, fraude o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, o si considerase que éste tiene por objeto la percepción de indebida de prestaciones por los propios trabajadores despedidos, a través de la acción individual, pero en ningún caso por los representantes de los trabajadores a través del despido colectivo.


En el supuesto de finalización del período de consultas sin acuerdo, también podrán impugnar los representantes de los trabajadores a través del despido colectivo.
Por último, se debe señalar que la acción de despido colectivo suspende la tramitación de la acción del despido individual hasta que la primera sea resuelta con carácter firme.




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