¿Sabías que...?

¿Sabías que con la nueva ley se flexibiliza aún más la posibilidad de las empresas de extinguir las relaciones laborales a través de despidos objetivos fundados en causas económicas?

 

Pedro Arriola Turpin – Asesor laboral SEPLA

La reforma laboral ha venido a establecer tres motivos de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas como son la falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, el absentismo y la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

  • La primera causa que vamos a analizar es la de la falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo.

Dicha causa ya existía en nuestra legislación laboral y por lo tanto solo vamos a señalar las diferencias que se producen a raíz de la reforma laboral. Hasta el Real Decreto-ley 3/2012, cuando un trabajador no conseguía adaptarse a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo introducidas por su empresa, esta podía ir directamente a la extinción de la relación laboral o facultativamente a ofrecer la formación adecuada al trabajador afectado para lograr la adaptación de éste a las nuevas condiciones técnicas. La reforma laboral, y en este sentido debemos destacar su carácter positivo, establece imperativamente la obligación del empresario de dar -a su cargo- la formación adecuada al trabajador para que éste consiga su adaptación  a las nuevas condiciones técnicas. Todo ello, en base al derecho del trabajador a la promoción y formación profesional en el trabajo, considerándose además que el tiempo destinado a la formación es en todo caso tiempo de trabajo efectivo. La ley no indica el tiempo que debe durar el citado curso de formación, pero sí establece que durante dicho curso el contrato quedará en suspenso, percibiendo el trabajador el salario medio que viniera percibiendo. Hay parte de la doctrina que considera que ni tan siquiera es necesaria la suspensión del contrato, siempre y cuando el tiempo dedicado a formación tenga la consideración de trabajo efectivo y su desarrollo no suponga disminución del salario medio. Si finalizado el curso no se consigue la adecuación del trabajador a las nuevas condiciones técnicas, entonces el empresario podrá extinguir la relación laboral con las indemnizaciones legales previstas para las extinciones objetivas.

  • La segunda causa de extinción objetiva que resulta modificada por la reforma laboral es la que regula el despido por absentismo.

La principal modificación que se produce está en el hecho de cómo se computa el absentismo laboral. Hasta el Real Decreto ley 3/2012, para poder  despedir al trabajador no solo se requería que superara un porcentaje de ausencias, aun justificadas, que fuera superior a lo previsto en la ley, sino que además debía acreditarse un índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo que en un principio debía estar en el 5% y que  la ley 35/2010 redujo a la mitad. En cambio para el Real Decreto-Ley 2012 desaparece el requisito del absentismo total de la plantilla del centro de trabajo, posibilitando así el despido objetivo de un trabajador que supere a nivel individual el porcentaje de absentismo permitido por la ley, aunque en la plantilla a la que pertenece haya un mínimo grado de absentismo.

  • La tercera causa está en el despido objetivo por causas económicas, técnicas,  organizativas y de producción.  

Lo primero que debemos reseñar es que el Real Decreto- Ley 3/2012 no hace modificación alguna de la legislación anterior en materia de las causas técnicas, organizativas y de producción pero sí en cuanto a las causas económicas.

Conforme a la reforma laboral existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos y ventas.

La reforma pretende de alguna forma objetivizar las causas económicas, estableciendo para ello un criterio cuantitativo para determinar cuándo el descenso de ingresos o ventas puede considerarse suficiente como para recurrir al despido económico. Se entiende que dicha situación se da cuando la disminución se produce durante tres trimestres consecutivos.

Otra modificación que facilita el despido por causas económicas es que la reforma  hace desaparecer  la necesidad de justificar  que con la medida que pretende adoptar la empresa razonablemente se preserva o mejora la situación de la empresa en el mercado.

Una modificación trascendental es el hecho de que ya no es necesaria la autorización de la autoridad laboral para que un empresario pueda despedir a sus trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción., excepto en los supuestos de ERE por causa de fuerza mayor.

La reforma pretende que el control recaiga únicamente en manos del juez que conozca los despidos.

El procedimiento se inicia con una modificación por parte del empresario a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, lo que da lugar a que la autoridad laboral debe poner la decisión del empresario en conocimiento de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabar con carácter preceptivo informe  a la inspección de trabajo y seguridad social.

En cuanto al empresario y a los representantes de los trabajadores deben iniciar un período de consultas de 15 días, siendo función de la autoridad laboral  controlar que dicho período realmente se cumple conforme a los requisitos legalmente establecidos.

La autoridad laboral podrá impugnar ante los tribunales los acuerdos que se produzcan en el citado período de consultas e incluso podrá impugnar ante esos mismos tribunales aunque no haya habido acuerdo si entiende que alguna de las partes ha actuado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Otra novedad importante que establece la reforma laboral es la imposibilidad de que los representantes de los trabajadores puedan instar expediente de regulación de empleo como sucedía en la legislación anterior. Igualmente se exonera a las empresas de más de 50 trabajadores de la obligación de elaborar un plan de acompañamiento social, exigencia que viene sustituida por la necesidad de que la empresa ofrezca un plan de recolocación externa, a través de empresas autorizadas durante un período mínimo de 6 meses para las empresas de más de 50 trabajadores.

Igualmente es novedosa la posibilidad de que por convenio colectivo o en el propio acuerdo de regulación de empleo se puedan establecer preferencias o prioridades de permanencia adicionales a las que tienen los representantes de los trabajadores, así para trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Una vez finalizado el período de consultas entre las partes, ya sea con acuerdo o sin acuerdo, el empresario lo comunicara a la autoridad laboral y podrá proceder a despedir a los trabajadores afectados a través de comunicación escrita que necesariamente tendrá que ser más detallada y concreta que la que se producía cuando había resolución administrativa, pues el trabajador debe estar en las debidas condiciones para ejercer su defensa con plenas garantías.
    
El trabajador que no esté conforme con su despido tiene la vía judicial abierta para impugnarlo. Si por sentencia firme se declara el despido improcedente y el empresario no opta por la readmisión de éste, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días con el tope de 24 mensualidades, señalándose que el procedimiento para calcular el quantum de la indemnización es complejo pues el tiempo que hubiera permanecido en la empresa antes de la reforma laboral se le indemnizará con 45 días y el tiempo posterior a la reforma con 33, resultando que la suma de los días calculados conforme a los dos sistemas no puede exceder de 720 días, excepto cuando el trabajador lo supere con los servicios prestados con anterioridad a la reforma, es decir cuando tenga una antigüedad superior a los 16 años en la empresa. En ese caso, el tope de la indemnización viene constituido por este número de días superior, siempre que no exceda las 42 mensualidades, sin cuantificarse los servicios prestados de forma posterior a la entrada en vigor  de la reforma laboral.

Por último y en cuanto a los salario de tramitación hay que señalar que la reforma establece la desaparición de estos excepto para los supuestos de despido nulo o improcedente con readmisión del trabajador en su puesto de trabajo.


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